Skip to main content

Door Marga Lenten

Station10 heeft zich bij OKRMentors aangesloten om kennis te vergaren van én bij te dragen aan het internationale netwerk rondom OKR’s (Objectives & Key Results), de strategische doelstellingsmethode.

Alleen ga je sneller, samen kom je verder!

Jaarlijks organiseert OKRmentors een bijeenkomst in Barcelona (wat een prachtige stad!) om collectief kennis te vergroten. Met diverse achtergronden (IT, HR, Coaching, Consultancy) en elk hun eigen ervaring met OKR’s ben ik weer geïnspireerd geraakt. OKR’s is dan ook niet een ‘one size fits all’ oplossing. Dit keer ga ik in op de groei in volwassenheid.

Lees ook mijn vorige blog over Check-ins en Retrospectives.

Crawl, walk, run & rock it!

Een OKR-implementatie betekent een verandering in de werkwijze. Het brengt meer focus en een groter gevoel van eigenaarschap met zich mee bij het realiseren van de strategie.

Door OKR’s te implementeren breng je een verandering aan in de gehele organisatie. Deze verandering vindt plaats op:

  • Directie/MT niveau: Met OKR’s brengt de directie/MT focus aan en vertaalt de strategie naar ambitieuze en meetbare doelen, zodat de organisatie begrijpt wat er van hen wordt verwacht.
  • OKR rollen en verantwoordelijkheden: Deze verandering brengt nieuwe rollen met zich mee om het proces te implementeren en te borgen, waardoor het risico op ‘set en forget’ wordt verminderd.
  • Team level: Teams kunnen nieuwgevormd zijn (buiten silo’s) voor OKR’s, of ze moeten zich aanpassen aan nieuwe verwachtingen, wat flexibiliteit vereist.

Directie / MT niveau
OKR-implementatie begint bij de directie. Zonder hun toewijding is een organisatiebrede uitrol naar onze overtuiging niet mogelijk. Het vertalen van strategie naar OKR’s zorgt voor waardevolle discussies, bevordert focus en geeft richting, resulterend in een gedeeld organisatiedoel.

Van de directie wordt niet verwacht te bepalen HOE de strategie moet worden uitgevoerd; daarvoor zijn in de organisatie experts, voor wie het de dagelijks praktijk is. Het vereist dus ook loslaten en vertrouwen schenken aan de teams die bijdragen leverenicon-ro

OKR Rollen en verantwoordelijkheden
Een verandering kost tijd en gebeurt niet vanzelf. Zoals Ikea zegt, ‘aandacht maakt alles mooier’, en dat geldt ook hiervoor. Besteed voldoende aandacht aan de organisatie die betrokken is bij OKR’s. Beleg OKR rollen in de organisatie en zorg dat deze medewerkers getraind zijn om te begeleiden bij de verandering. Zie hieronder een overzicht van de rollen.

Sponsor:
Verantwoordelijk voor het opstellen van visie, missie en strategie en geeft duiding aan de strategie en richting gedurende het jaar aan de Objective-eigenaren

OKR Lead:
Verantwoordelijk voor de OKR uitrol, proceseigenaar van het OKR proces op organisatie niveau, coördineert trainingen, communicatie en uitvoer, is verantwoordelijk voor stakeholder management en is het aanspreekpunt voor de Objective-eigenaren en de teams

OKR Champion:
Verantwoordelijk voor het faciliteren van het OKR proces op team niveau, is een expert op het gebied van opstellen van OKR’s, is het aanspreekpunt voor de Objective-eigenaren en de teams en is een inhoudelijk sparringpartner voor Objective-eigenaren

Objective-eigenaar:
Verantwoordelijk voor het opstellen en de voortgang van de Objectives en voor samenstellen of aanwijzen team Objective-eigenaren / teamleden

Teamlid:
Werkt actief mee aan de OKR’s door deel te nemen aan de bijhorende sessies, levert input voor opstellen Objective en stelt Key Results op met het team. Is verantwoordelijk voor het geven van de invulling aan de werkzaamheden om het Objective te behalen

Team level

De organisatie OKR wordt ‘gecascadeerd’ naar teams. Een vrije vertaling hiervan is dat de organisatie OKR in kleinere stukken verdeeld wordt over teams die hier een bijdrage aan gaan leveren. Het team bepaalt HOE ze een bijdrage leveren en stellen zelf ook een OKR op voor het team doel.

Naarmate het OKR-proces vordert, begin je vaak op kleine schaal en groei je geleidelijk met teams per kwartaal. Deze evolutie in de omgang met OKR’s resulteert in een toenemende volwassenheid binnen de organisatie.

Groei

Hoe meet je nu precies waar je staat en waar je behoeften liggen als organisatie?

Wanneer we kijken naar de groei in de adoptie van het OKR-proces, kunnen we dit analyseren op vier niveaus binnen de organisatie, afgezet tegen drie organisatielagen. Het is van belang op te merken dat de mate van volwassenheid in de implementatie van OKR’s niet altijd gelijk loopt in de gehele organisatie. Dit kan resulteren in verschillende volwassenheidsniveaus binnen diverse onderdelen van de organisatie. Om dit nauwkeurig te beoordelen, is het essentieel om dieper in de organisatie te kijken en ondersteuning te bieden waar nodig.

Enkele factoren die van invloed kunnen zijn op de status binnen de organisatie zijn onder meer:

  1. Schaalvergroting met teams: Wanneer je per kwartaal opschuift met teams, ontstaat er mogelijk een diversiteit aan volwassenheidsniveaus tussen de teams. Het is van cruciaal belang om nieuwe teams een goede landing te geven in een veilige omgeving te midden van meer ervaren teams.
  2. Toename van het aantal OKR Champions: Door de groei van het aantal teams zullen er nieuwe OKR Champions bijkomen. Het is belangrijk dat deze Champions voldoende kennis en vaardigheden krijgen, zowel inhoudelijk als op het gebied van proces, om de teams effectief te ondersteunen en samen te laten werken met de OKR Lead.
  3. Jaarlijkse vertaling van speerpunten naar Organisatie OKR’s: Jaarlijks worden de strategische speerpunten vertaald naar Organisatie OKR’s. In deze periode kunnen nieuwe leden in het Management Team (MT) nog niet bekend zijn met OKR’s. Het is daarom van belang om hen goed te begeleiden, zodat er focus kan worden aangebracht en er een goede vertaling komt naar de organisatie OKR’s en naar de teams toe.
Learning
Het meten van de volwassenheid van een OKR-implementatie is cruciaal voor het identificeren van verbeterpunten en het stellen van doelen voor verdere groei. Door dieper in de organisatie te kijken en rekening te houden met specifieke scenario’s, kunnen organisaties effectiever reageren op veranderingen en uitdagingen binnen het OKR-proces.

Ontvang de laatste insights.

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief om elke maand de laatste insights van Station10 te ontvangen die je helpen om je doelen te realiseren.

Heb je vragen, eigen learnings of feedback op dit artikel dan hoor ik dat graag. Wij zijn binnen Station10 altijd zeer geïnteresseerd in nieuwe inzichten of verrijking van de methode.

Mail Marga (Marga.Lenten@station10.nl)