Objectives & Key Results (OKR’s) helpen jouw organisatie om je groeidoelstellingen te halen. OKR’s bieden structuur, focus en eigenaarschap om samen naar een doel te werken. De grootste techbedrijven van de wereld zoals Amazon, Google en Microsoft werken ermee. Wij helpen sinds 2013 mediaorganisaties om hun doelen te behalen met OKR’s.

Dit artikel behoort tot een reeks artikelen over OKR’s. Eerdere artikelen gingen over wat OKR’s zijn, hoe een OKR cyclus eruitziet en wat het belang van teamobjectives is. In dit artikel bespreken we de ‘70% is goed’ regel en hoe wij daar mee omgaan bij Station10.

Elke organisatie werkt met doelen. En niet alleen organisaties; al vanaf groep 3 zijn we gewend om cijfers te krijgen en te werken voor een goed cijfer. Een 10 behalen of 100% scoren is waar je voor gaat. OKR’s gaan daar tegenin. Niet omdat het een methode is die de zesjescultuur aanmoedigt. Integendeel.

De theorie; 70% is goed
OKR’s zijn een motivatietool. Bedacht om extreem ambitieuze doelen te behalen. Vanuit die filosofie moet je doelen stellen die eigenlijk net te hoog zijn, om daarmee jezelf te pushen. Als je 70% behaalt is dat een goede prestatie. Er is zelfs een term voor individuen en teams die consequent 100% op hun OKR’s behalen; Sandbagging. Dit is negatief omdat het aangeeft dat het doel niet ambitieus genoeg was. Een van de onderliggende filosofieën van OKR’s is de status quo doorbreken en te streven naar uitzonderlijke resultaten. Als men moet kiezen tussen het missen van het doel en het ontbreken van ambitie, is het missen van het doel altijd gunstiger.

De praktijk; 70% zorgt soms voor verwarring
Conceptueel klinkt het logisch. In de praktijk werkt het soms verwarrend, zeker bij introductie van OKRs. Daarom kiezen wij bij de introductie van OKR’s meestal om 100%-doelen aan te houden. De meeste organisaties werken met jaardoelstellingen met daaraan een begroting gekoppeld. En de meeste organisaties zijn niet tevreden als je 70% van je begroting haalt. Soms staan ook salesbonus of andere beloningen op het spel. Dus werken met objectives van 70% vergt omrekenen en zorgt voor verwarring in teams. Een gesprek tijdens een check-in ging als volgt;

 

 

‘ Onze doelstelling is 2,8 miljoen en we zijn nu op 53%’

             ‘Huh? Ons doel was toch 2 miljoen?’

‘ Ja klopt, maar dat is niet onze OKR’

            ‘En waarom is onze doelstelling dan ineens hoger? 2 miljoen was al extreem ambitieus’

‘ Ja, mee eens, maar als we 70% halen is het goed. En dat is 2 miljoen’

            ‘Maar we worden dus nog steeds afgerekend op 2 miljoen? (lees; dus ik krijg mijn bonus als we 2 miljoen halen?)

‘Dat klopt’.

Kortom; wij merken in de praktijk dat het vooral leidt tot verwarring en een dubbele boekhouding in plaats dat het ertoe leidt dat mensen net dat stapje extra zetten. Sterker nog; het geeft voldoening om de 100% te halen, maar de lat 42% hoger leggen (+30% tov 70% als baseline) is vrijwel onmogelijk te halen.

Ten tweede: wellicht is het een cultuur-ding, t.o.v. Amerikaanse teams, wij merken bij geen van de Nederlandse teams dat de snelheid lager werd als ze de 100% al eerder behaald hadden. Het zorgde soms voor verschuiving van aandacht naar een andere OKR waar nog geen 100% behaald was. Prima dus.

Daarbij is 3 maanden kort, dus zelfs als een team een week of twee weken iets minder gas geeft, is dat ook nog te overzien.

Oké, 100% werkt niet, maar hoe zorg je toch voor ambitie?
Door heel scherp te zijn als de doelstellingen voor een jaar of voor een OKR-cyclus worden opgesteld. In het opstellen van doelen zorgen wij dat de leidinggevende (en opsteller van de organisatie-objective) een flinke dosis ambitie erin verwerkt. Dit dwingt de teams ook om de lat hoog te leggen. Daarnaast is het belangrijk om elke ingediende objective kritisch te bekijken en te challengen. Krijg je er een beetje buikpijn van (op een goede manier)?

En wat als er geen 100% behaald wordt?
OKR’s zijn geen beoordelingsmethodiek, maar bedoeld om teams te motiveren. Dus als er geen 100% gehaald wordt is dat geen probleem. Ook niet als dat een paar cycli achter elkaar gebeurt. De waarde is om samen te kijken naar het ‘waarom’: Worden de doelen te ambitieus ingeschat? Beschikt het team niet over de juiste competenties/resources om deze doelen te behalen? Of heeft zich een onverwachte situatie voorgedaan zoals Covid19 die heel veel opgestelde OKR’s in Q2 overhoopgegooid heeft. Daarmee wordt het inzicht niet gebruikt om af te rekenen maar om te sturen. Zo dragen OKR’s bij dat aan het einde van het jaar de doelstellingen wel behaald worden en dat de teams groeien in snelheid.

Is jouw organisatie klaar om in 2021 de doelen te behalen?
Laat hier je gegevens achter als je vrijblijvend in gesprek wil over het uitvoeren van de gekozen strategie of in het behalen van de groeidoelstellingen. Of neem contact op met Heiko Bleeker, partner Strategie & Innovatie heiko@station10.nl

 

Ontvang de laatste insights.

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief om elke maand de laatste insights van Station10 te ontvangen die je helpen betere beslissingen te nemen voor jouw business.