Objectives & Key Results (OKR’s) helpen jouw organisatie om je groeidoelstellingen te halen. OKR’s bieden structuur, focus en eigenaarschap om samen naar een doel te werken. De grootste techbedrijven van de wereld zoals Amazon, Google en Microsoft werken ermee. Wij helpen sinds 2013 mediaorganisaties om hun doelen te behalen met OKR’s.

Dit artikel behoort tot een reeks artikelen over OKR’s. Eerdere artikelen gingen over wat OKR’s zijn, hoe een OKR cyclus eruitziet, wat het belang van teamobjectives is en hoe de 70% regel werkt. 

In dit artikel lees je hoe je goede key results opstelt.

Key results
Key results zijn belangrijk. Zij bepalen of je een objective haalt en geven een objective duiding. Een objective is een kwalitatieve beschrijving van het kwartaaldoel dat je wilt bereiken. Daarmee bepalen de key results voor een groot deel waar de komende cyclus de focus op ligt.

Key results zijn een set van resultaten die de voortgang op een Objective meten. Per Objective heb je gemiddeld tussen de 2 en 5 key results. Heb je er meer dan 5, dan wordt het lastig de key results te onthouden. Zijn het er minder dan 2, dan bestaat het risico dat je shortcuts neemt in het behalen van het objective of dat de objectives te veel op detailniveau zijn. In de praktijk sturen wij vaak op 3 key results per objective.

Een goede key result is:

  • Specifiek en laat geen ruimte voor interpretatie;
  • Meetbaar;
  • Tijdgebonden;
  • Vanuit de klant opgesteld;
  • Volledig, is de set aan key results voldoende om het objective te halen?
  • Niet te veel: maximaal 3 per objective.

Een voorbeeld van een mediaorganisatie:

Objective; Jongere doelgroep bereiken en vasthouden

KR1: Lineaire luistertijd in de doelgroep 20-49 jaar stijgt met 3% (van X minuten naar Y minuten)

KR2: Bereik via app en site met 50% vergroten (van X bezoekers naar Y bezoekers)

KR3: Retentie binnen de doelgroep 20-49 jaar stijgt met 20%.

 Resultaten in plaats van activiteiten
Vooral bij de introductie van OKRs zie je dat medewerkers moeite hebben om te denken in resultaten. In zijn boek: ‘Outcomes over Output’ verteld Josh Seiden[1] dat mensen als het ware geprogrammeerd zijn om in taken te denken. Enerzijds komt dit voor uit controle; uitvoering en behalen van taken heb je grotendeels in eigen hand. Anderzijds is dit aangeleerd gedrag uit pre-digitaal ondernemen. Medewerkers zijn gewend om taken uit te voeren die zijn voorbereid en bedacht door een leidinggevende.

Het grote nadeel van denken in taken is dat deze taken niet direct leiden tot het succes van een organisatie. Het gaat immers om de resultaten die het succes bepalen.

Voorbeelden van ‘foute’ key results:

  • Herontwerp de klantreis
  • Dagelijkse publiceren we 4 nieuwe artikelen
  • Vier workshops geven waarin we OKRs introduceren aan medewerkers

Een key result zonder cijfers is hoe dan ook niet goed opgesteld, maar alleen cijfers is niet genoeg. Het gaat erom dat de juiste resultaten in de key results zijn opgenomen. De context is hierin bepalend, want een key result gericht op ‘engagement verhogen’ kan voor de ene organisatie zeer relevant zijn, terwijl het voor een andere organisatie een eerste stap is richting een groter doel.

So what!?
Met een simple ‘so what?-test kun je key results een stap verder brengen. Het principe is simpel: stel bij elke key result de vraag ‘so what?’. De Nederlandse, en iets vriendelijkere, variant is: ‘wat bereiken we hiermee?’ of ‘stel we hebben dit behaald, en dan?’ Als we dit toepassen op bovenstaande voorbeelden merk je gelijk dat de key results de test niet doorstaan.

  • Herontwerp de klantreis

So what? Wat bereiken we hiermee? Een nieuwe klantreis voegt ansich geen waarde toe.

Suggestie: Het aantal stappen van kennismaking tot afhandeling verlagen van 25 naar 15 waardoor we per klant 4 uur besparen.

  • Dagelijks publiceren we 4 nieuwe artikelen

So what? Wat bereiken we hiermee? Willen we graag een database vol artikelen? Waarschijnlijk niet. Wellicht willen we mensen verleiden tot het maken van een afspraak? Tot het zien van advertenties op onze pagina’s?

Suggesties: Ons bereik groeit met 15% Of het aantal pagina’s per sessie stijgt van 1,9 naar 2,6.

  • Vier workshops geven waarin we OKRs introduceren aan medewerkers

So what? Wat bereiken we hiermee? Het doel moet zijn dat medewerkers er zelfstandig mee aan de slag kunnen of enthousiast zijn over de methode.

Suggestie: 85% van de medewerkers heeft zelfstandig goede OKRs geformuleerd en de OKR-tool ingevuld.

Of 75% van de medewerkers is enthousiast over OKRs en ziet dat dit hen helpt in hun werkzaamheden.

 

Twijfel je over de kracht van jouw eigen key results? Of wil je hulp bij het opstellen? Laat hier je gegevens achter als je vrijblijvend in gesprek wil of wil sparren over jouw key result. Of neem contact op met Heiko Bleeker, partner Strategie & Innovatie heiko@station10.nl

 

[1] Outcomes over Output – Josh Seiden

Ontvang de laatste insights.

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief om elke maand de laatste insights van Station10 te ontvangen die je helpen betere beslissingen te nemen voor jouw business.